I arbetslivet förekommer det dagligen konflikter som grundar sig på att medarbetare har olika åsikter om hur frågor ska hanteras, och lösas. Att det uppstår olika typer av konflikter på våra arbetsplatser är inte så konstigt med tanke på hur många personer som ska komma överens, kommunicera och samarbeta. Irritation och gnabb kring olika företeelser, som inte hanteras på rätt sätt kan dock leda till långvariga konflikter. De medarbetare som befinner sig i konflikter får ofta svårt att samtala och samarbeta med varandra. Konsekvenserna blir ofta att arbetet blir kämpigt och risken finns att arbetsinsatserna mister energi och kvalité. Energin går till att hantera konfliktsituationen och kvalitén riskerar att bli åsidosatt om all energi och kraft går till klargöra meningsskiljaktigheter. Vi behöver dock komma ihåg att konflikter inte behöver vara till ondo, tvärtom kan det innebära stora möjligheter till att lyfta olika förväntningar på till exempel medarbetarens yrkesroll. Om konflikten hanteras på rätt sätt, det vill säga att man identifierar den i god tid, tar konflikten på allvar samt samtalar med berörda kan det leda till att färre konflikter uppstår och till mindre sjukskrivningar.
Otydliga roller på arbetsplatser kan bidra till att det uppstår konflikter mellan kollegor och mellan chefen och medarbetarna. Förväntningarna på varandras insatser eller uppdrag stämmer inte alltid överens med hur den enskilde personen ser på sitt uppdrag vilket kan bidra till att det uppstår en strukturkonflikt.
Strukturkonflikter kan handla om befogenheter, ansvar och rollfördelning. Men även om regelverk, rutiner och organisationsstruktur. Konflikten kan ha en informell karaktär till exempel kan det inom ett arbetslag växa fram ansvarsfördelningar och roller utan att arbetslaget samtalat eller beslutat kring det. Om man inte tar dessa konflikter på allvar kan det bli svårt att hantera det på rätt sätt (Thomas Jordan. 2016). Ett sätt att förebygga att strukturkonflikter uppstår är att arbeta fram tydliga rollbeskrivningar som förankras bland personalen. Konflikter kan förebyggas genom att ledningen ser till att mål och rutiner förankras bland personalen. Finns det inga mål är det lätt att var och en tar fram egna mål och det i sig kan bidra till konflikter.
FÖREBYGG KONFLIKTER GENOM ATT SKAPA EN MOTSTÅNDSKRAFTIG ARBETSPLATS
En arbetsplats där människor behöver samarbeta kan öka risken för att konflikter uppstår och fördenskull måste verksamheten se till att skapa en organisation som tillåter meningsskiljaktigheter. Alltså att verksamheten skapar en motståndskraftig arbetsplats som ser till att konflikter inte förankras och består. Det handlar om att skapa en kultur som syftar till att viktiga delar av motståndskraften har att göra med verksamhetens gemensamma värderingar, ståndpunkter, normer och förhållningssätt. Och som genomsyrar hela arbetsplatsens kultur på alla nivåer genom hela styrkedjan. Konflikter som uppstår i arbetslivet inträffar mestadels genom en samverkan av omständigheter på tre nivåer individ, – relations- och systemnivån.
INDIVIDNIVÅN innebär att man ser individens beteendemönster, personlighet och/ eller livssituation som bidragande orsaker till att konflikter uppstått. Man söker orsakerna till konflikterna i kommunikationsproblem. Utgår man från individnivån riktar man lösningarna och åtgärderna mot en utpekad enskild individ genom att till exempel hota med konsekvenser, sätta gränser för den enskilde, varningar, uppsägningar eller att ledningen beslutar att köpa ut personen.
Fråga att ställa:
– Har konflikten att göra med parternas personlighet och livssituation?
RELATIONSNIVÅN innebär att man ser att konflikter uppstår i relationen mellan parterna. Orsakerna söks i att parterna har kommunikationssvårigheter. Man ser att lösningarna finns i sakfrågorna. Till exempel kan konflikten redas ut genom att parterna får större förståelse för varandra eller att man reder ut vad det var som gick snett i det förgångna för att därefter avsluta det.
Fråga att ställa:
– Är de berörda parterna blockerade av egna önskemål? Vad har hänt i relationen?
SYSTEMNIVÅN innebär att man ser att konflikten uppstår då det förekommer brister inom arbetsorganisationen, resursfördelningen eller organisationskulturen. Det kan till exempel handla om otydliga mål, otydliga strategier, otydliga roller eller brister inom området att hantera konflikter samt svag ledning. Konflikterna kan redas ut genom att utveckla organisationen. Organisationen behöver tydliggöra målen, rollerna och organisationens normer. Verksamheten behöver utveckla goda förutsättningar för ledaren att leda, liksom att utveckla former där konflikter kan lösas.
Frågor att ställa:
– Hur bidrar systemnivån till konflikten?
– Vilka egenskaper i organisationen har möjliggjort att konflikten kunnat uppkomma och fortgå? (Thomas Jordan. 2016).
Konflikter som personalen inte själva kan hantera kräver att det finns en chef som professionellt tar sitt ansvar för att hantera situationen. Vill ni läsa mer om detta kan jag varmt rekommendera boken Konflikthantering i arbetslivet. Förstå, hantera, förbygg (2016) skriven av Thomas Jordan.
Senaste kommentarer